Dem Employer-Resignation-Index (ERI) zugrundeliegende arbeitswissenschaftliche Ansatz basiert auf der Arbeitszufriedenheitstheorie von Bruggemann, Großkurth und Ulich, die Arbeitszufriedenheit als eine längerfristige Einstellung gegenüber der Arbeit verstehen, die aus verschiedenen Soll-Ist-Vergleichen resultiert. Die Ist-Werte beschreiben dabei die subjektiv wahrgenommene Arbeitssituation, die Soll-Werte betreffen die Ansprüche, die von Beschäftigten an die eigene Arbeit gestellt werden. Dieses Anspruchsniveau ist allerdings keine Konstante, sondern entwickelt sich dynamisch; je nachdem, ob die Personen in der Lage sind bzw. in die Lage versetzt werden können, ihre Arbeitssituation aktiv zu gestalten und ihre Arbeitssituation zu verändern, steigt das Anspruchsniveau. Sehen die Beschäftigten wenig Veränderungsmöglichkeiten oder sind sie zur aktiven Gestaltung ihrer Arbeitssituation nicht in der Lage, so sinkt das Anspruchsniveau oder bleibt bei der Ausbildung von Frustrationstoleranzen konstant.

In Anlehnung an dieses Modell werden beim ERI drei verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit und zwei Arten von Arbeitsunzufriedenheit unterschieden:

Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: („Ich bin im Moment mit meiner Arbeitsstelle sehr zufrieden und hoffe, dass alles so bleibt, wie es ist“)

Progressive Arbeitszufriedenheit: („Ich kann mit meinem Arbeitsplatz zufrieden sein, aber ich möchte die Arbeitssituation noch weiter verbessern. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern“)

Resignative Arbeitszufriedenheit: („Früher wäre ich mit diesem Arbeitsplatz nicht zufrieden gewesen, aber man muss froh sein, überhaupt Arbeit zu haben. Ich sehe derzeit keine Möglichkeiten meine Arbeitssituation zu verbessern“).

Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: („Ich bin unzufrieden. Ich versuche selbst bzw. gemeinsam mit anderen, meine Arbeitssituation zu verbessern.“).

Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: („Ich bin unzufrieden. Ich sehe derzeit keine Möglichkeit, meine Arbeitssituation zu verbessern“).

Wir zeigen Ihnen wie diese Zu- und Unzufriedenheitskategorien in Ihrem Unternehmen besetzt sind und welche personalpolitischen Maßnahmen notwendig sind, um den Anteil der resignativ zufriedenen Mitarbeiter nachhaltig zu senken.